Trouver un (bon) travail, ne pas être licencié a été et est encore une source de préoccupation largement  partagée. Depuis le 1er choc pétrolier (1973) qui a fait ressurgir un mot quasi oublié - chômage - ont déboulé un chapelet ininterrompu d’ébranlements :  bassins industriels sinistrés et délocalisation des emplois, mondialisation et chômage de masse, déflagration de la numérisation des activités, capitalisme financier impérial et éclatement des subprimes, prise de conscience du dérèglement climatique, etc. 

Et puis déboule un tsunami bien inattendu : la Covid 19. Qui d’un coup a pour beaucoup mis le travail à distance, dans tous les sens du terme.

Aujourd’hui, la question de savoir ce qui ferait rester un salarié dans une entreprise est devenu un vrai sujet. Benoît Serre le pose de manière très précise, à la fois directe et bien documentée. Vice-Président de l’ANDRH, DRH de l’Oréal France, après avoir notamment été DRH de la Macif et de Leroy Merlin en Russie, il a d’abord une vision de la prise en compte des facteurs humains dans l’entreprise que l’on n’entend que trop rarement.

Un exemple ? Il constate que les décisions dans l’entreprise sont souvent prises sur le seul critère de la rentabilité économique. Alors que trois autres critères sont chacun tout aussi essentiels : que la décision soit socialement acceptable par le corps social, qu’elle soit managérialement diffusable et enfin qu’elle soit crédible sur le plan de la compétence (« ça, je peux le faire »). Trois critères sur quatre d’une décision relèvent donc du champ du DRH. Celui-ci est rarement écouté ? Cela arrive ! Mais, petit « détail » pour rendre le sujet concret : 70% des fusions / acquisitions se fracassent sur l’humain.

Aujourd’hui, ce qui est nouveau, ce n’est pas seulement que peu de jeunes envisagent de rester plus de 5 ans dans leur entreprise. Des jeunes qui sont plus intéressés par la vie qu’ils auront que par la carrière qu’ils auront, note finement Benoît Serre.

Ce qui est nouveau, c’est que beaucoup de salariés sont déçus par leur entreprise, beaucoup moins agile, souple, inventive que ce qu’elle prétend être. Le travail à distance leur a fait mettre le travail à distance, aussi : la vie privée a repris du poids.

À l’instar d’Yves Clot, Benoît Serre est convaincu que l’immense majorité des gens (95%) essaient de faire de leur mieux pour bien faire leur travail. Mais la plupart des entreprises n’arrivent pas à se débarrasser de pratiques de contrôle - de défiance donc - de plus en plus tatillonnes qui pourrissent le temps de travail de leurs salariés.

Elles ont également du mal à réaliser qu’un salarié travaille si cela a du sens pour lui, il veut savoir pourquoi il est là. Il supporte de moins en moins ce qui lui semble inéquitable dans le partage de la valeur produite. Et s’il ne voit pas le sens, il a envie d’aller voir ailleurs.

Et de ce point de vue, Benoît Serre remarque que les jeunes n’ont pas peur. Ils ont vu leurs parents et leurs grands parents maltraités et y ont réfléchi, leur cercle social n’est plus seulement celui de l’entreprise. Les réseaux sociaux sont partout, ils sont bien mieux informés sur les entreprises où il fait bon travailler. Et les autres.

Sommes-nous dans le monde d’après ? Sans doute pas, mais ça bouge. Et l’UODC est très heureuse que Benoît Serre partage avec nous son expérience, sa finesse, mais aussi sa manière percutante de voir émerger ce qui est en train d’arriver dans le monde du travail aujourd’hui. L’événement avec lui promet.

L'intervention et le débat

• 1. Dans les entreprises on s’interroge sur pourquoi les gens partent : il serait plus intéressant de savoir pourquoi ils restent ! - 02'10"
• 2. Pourquoi la confiance des salariés dans leur entreprise n'est aujourd’hui plus naturelle ? Les effets générationnels du chômage de masse - 03'20"
• 3. Les réponses contradictoires des entreprises au désengagement : la recherche du « bonheur au travail », le reporting tous azimuts - 02'19"
• 4. Évaluer son entreprise en trois clics, les applis, le digital : il est beaucoup plus facile aujourd'hui de se désengager (pour aller s'engager ailleurs) - 03'01"
• 5. Salariés plus autonomes, alliance des générations, question de la confiance : le lien de subordination totalement décalé aujourd'hui ! - 02'52"
• 6. Les nouvelles générations exigent équité, responsabilité, sens et cohérence entre ce que l'entreprise dit et ce qu'elle fait - 02'01"
• 7. Les entreprises sur le terrain de la solidarité, un paternalisme qui se réinvente ? - 02'53"
• 8. La qualité du travail, qu’est-ce que c’est ? La conscience de son utilité, les moyens de travailler - 03'17"
• 9. Qualité du travail et télétravail : la productivité individuelle augmente, la productivité collective se dégrade - 02'01"
• 10. Le fantasme du « tout télétravail » : on est passé de la question de la raison d’être dans l'entreprise à la « raison de venir » ! - 02'07"
• 11. Après la crise Covid, la confiance on n’a plus le choix ! Il faut un changement des modèles de management - 01'34"
• 12. L'entreprise peut créer la confiance : en s'adaptant au nouveau monde « après Covid », avec des salariés parties prenantes, en écrasant les lignes hiérarchiques - 02'07"
• 13. Faire rester les gens dans l’entreprise ? L’équation complexe du DRH : œuvrer à la réconciliation des temps, dans un environnement porteur de sens - 02'26"
• 14. Ce qui ferait rester les gens dans l’entreprise ? Après la qualité du travail, pouvoir se sentir partie prenante, la participation, l’intéressement - 01'43"
• 15. Ce qui ferait rester les gens dans l’entreprise ? Substituer le devoir de coopération au lien de subordination, mettre de l'humain au centre des décisions
 - 02'51"
• 16. Chez L’Oréal, qu'est-ce qui fait que les gens restent ? Transparence, refus du « populisme », constance stratégique - 03'22"
• 17. Générations X, Y, Z, etc. dans l’entreprise : une classification réductrice s’agissant du numérique ou de l'appétence au changement ? - 02'33"
• 18. Un bonheur de DRH de ne pas avoir de syndicats en Russie ? C'est le contraire : pas d'interlocuteurs, pas de liberté d'expression, pas d'innovation, des salariés qui se désengagent - 02'41"
• 19. Peut-on organiser d’autres formes de dialogue sur le travail dans l’entreprise que le dialogue social institutionnel ? - 01'52"
• 20. La confiance dans l'entreprise c'est quelque chose qui… « ruisselle » : ça commence par le haut, pas par le bas - 03'01"
• 21. Comment l'entreprise peut envoyer des signaux de confiance ? Exemple de la spectaculaire cure d'amaigrissement des modèles de reporting chez Leroy-Merlin - 03'29"
• 22. Le modèle suranné du lien de subordination au travail ; la piste du lien de coopération - 02'41"
• 23. Il faut repenser notre modèle juridique d’organisation du travail : parce que l’entreprise, le management ne font plus rêver - 03'04"
• 24. Le thème de l’engagement dans l'entreprise : une tarte à la crème ? Non, le désengagement c’est quand vous ne savez plus pourquoi vous êtes là - 02'28"
• 25. Pour conserver l'engagement des personnes dans l’entreprise, comment pourrait-on « équiper » leur autonomie ? - 04'05"
• 26. L'obsession du principe de précaution, l'hyper-contrôle : comment les conjuguer avec le besoin de confiance et d'engagement ? - 04'07"
• 27. Monde du travail, monde politique, monde des salariés : les entreprises sont confrontées à l’enjeu de maintenir un corps social uni - 01'27"