La GPEC est une « histoire française » telle que notre pays aime en construire. Elle a connu plusieurs vies.

A l’origine, processus quantitatif pour prévoir les embauches nécessaires pour accompagner la croissance des Trente glorieuses. Elle a, à partir du choc pétrolier du milieu des années 70, été positionnée en dispositif anti-chômage en y associant également une dimension préventive (anticiper les transformations pour éviter de gérer à chaud avec une inévitable casse sociale) et qualitative (s’intéresser également aux compétences attachées aux emplois et aux personnes).

Au coeur d’un repositionnement de la fonction RH au niveau stratégique à partir des années 90, elle a brutalement changé de statut avec la loi Borloo en 2005 qui, en lui donnant son heure de gloire (création d’une obligation de négociation obligatoire de la GPEC avec les partenaires sociaux dans les entreprises de plus de 300 salariés, non validation de PSE pour les entreprises n’ayant pas d’accord GPEC), l’a en fait dénaturée : l’obtention d’un accord a primé sur l’efficacité prospective et gestionnaire de la démarche...

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La revue Personnel de l'association ANDRH propose tous les mois un thème d’actualité est approfondi par des professionnels des RH et des experts. A travers ces différents points de vue, le lecteur peut se faire une représentation opérationnelle et théorique du sujet.