Insatisfaction, vocation longuement murie, opportunité, les motifs et logiques d’engagement qui président à une reconversion professionnelle sont divers, ainsi que les parcours et ressources qui permettent de la rendre effective. Pour mieux comprendre cette diversité, France compétences a interrogé 886 personnes ayant initié ou achevé une reconversion professionnelle ces 5 dernières années.
La reconversion n’est pas réductible à un changement de métier, mûri de longue date, mobilisant une formation longue en amont de l’accès à la nouvelle situation professionnelle, et s’opérant sans intervention d’une entreprise. Ainsi, les changements de métier ne concernent que 53% des reconversions. Les autres consistant en une promotion au sein de l’entreprise d’origine ou un changement du statut de salarié à celui d’indépendant voire l’inverse. Les temporalités sont également variables. Une reconversion peut correspondre à la mise en œuvre d’un projet pré existant, dont la construction s’étale sur plusieurs années. Mais pour 42% des personnes interrogées, inscrites dans une dynamique opportuniste et non pas vocationnelle, il s’écoule seulement quelques semaines entre l’idée et l’engagement dans un parcours. Enfin, dans plus de la moitié des cas, l’entreprise – initiale ou d’arrivée - sert de cadre au projet de reconversion. Ceci-dit, pour les 3 personnes sur 4 qui quittent leur entreprise, l’employeur de départ est une figure absente qui n’offre pas de ressource spécifique pour formuler ni concrétiser un projet de reconversion professionnelle.
Concernant les ressources mobilisées, là encore il n’y a pas de modèle unique. Les deux-tiers des personnes en reconversion ont bénéficié d’un accompagnement ; Près de 60 % ont suivi une formation ; Et 15% d’entre elles n’ont recouru à aucun de ces deux leviers. Certains, réticents à retourner sur les bancs de l’école ou craignant de ne pas valider la certification, préfèrent ne pas se former...
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